HRBP应该朝那个方向提升？戴维尤里奇在《未来HR的六项修炼》书中提到HR必修的20门课，整理给大家。

六项修炼到底是什么？

译成中文，六项基本含义分别是：

●可信赖的活动者：能通过个人活动赢得业务部门的信任。

●能力构建者：能重新定义和构建组织能力。

●战略定位者：将战略转变为每年具体的行动计划。

●变革拥护者：努力使得变革过程无缝对接。

●人力资源创新与整合者：整合人力资源最佳实践、流程和结构。

●技术支持者：活用信息系统和社交技术提高运营效率。

六项修炼是怎么来的？

源自尤里奇团队25年的持续研究，采取360度测量法，既有问卷，也有访谈。

调查对象包括全球3000个组织5500多名参与者，2012年参与调研的回答者超过20000名，调查对象主要是100多个国家的人力资源从业者、部门领导者、学者。

这20门课对什么样的HR最有用？

主要适用于转型中的快速成长的HR，特别是HRBP(人力资源业务合作伙伴)，对于刚入门的人力资源菜鸟或者工作几十年的人力资源老鸟，可能不一定适用，内容仅供参考。

第一项修炼：可信赖的活动者

课程一：通过结果赢得信任

尤里奇“无论在哪里，人力资源都必须是可信赖的活动者”。

要做什么？

○设置清晰的绩效目标。

○兑现承诺，聚焦于满足预先设定的目标。

○展示诚信，努力做到零误差。

要怎么做？

○作出承诺要谨慎。作出承诺将导致你无法说“不”，结果是你承担的超过你所能提供的，这反过来形成了一种认知：你不遵守承诺。

○承认错误和承担个人责任。

○创建人力资源的测量方法，以追踪人力资源的结果以及创造产出的方式。

课程二：影响他人并建立联系

要做什么？

○敢于担当，承担适当的个人风险与组织风险。

○提供公正的观察结果，尤其是以数据的形式。

○通过定位、预测问题与提供解决方案来实践有风格的人力资源管理。

要怎么做？

○在员工会议或其他讨论会上，根据你的意愿来表达观点与想法。每次会议上至少发表一个与业务有关的评论。在会议上，如果你经常不发表意见或迟疑不决，设定改善这一状况的目标。

○找出在你的工作范围之内能够改进的流程并且修正它。

○与其他部门建立私人与工作方面的联系。

○创建人力资源的测量方法，以追踪人力资源的结果以及创造产出的方式。

课程三：提高自我意识

要做什么？

○了解自己的优势与劣势。

○了解自己的习惯并且愿意尝试新行为。

○利用自己的优势使他人变强。

要怎么做？

○从同事那里收集关于人际交往技能的反馈，根据反馈采取行动，不要具有防御性，将反馈转变成简单的与聚焦的行动。

○避免整天都使用“我”这个字。

○与家庭成员或者好友一起建立客观理智的情感。

课程四：塑造人力资源专业形象

要做什么？

○参加本地区或者跨区域的人力资源社群。

○了解本领域的最佳实践。

○成为所在专业领域的技术能手。

要怎么做？

○敢于质疑人力资源领域的标准做事方法，思考能够为组织带来积极性变革的方式。

○参与实践，为人力资源社群和组织贡献自己的实践。

○敢于分享，为更多的人力资源从业者做一个正式报告。

第二项修炼：能力构建者

课程五：利用组织的力量

要做什么？

○学会定义组织能力。

○通过访谈或者调查，审核组织或者部门的能力水平。

○优先考虑与衡量目标能力。

要怎么做？

○针对行业内不同竞争者的组织能力写一份报告。

○对领导者的谈论进行内部分析，了解他们是如何评价组织能力的。

○与准备年度报告的人一起工作，将组织能力记录下来。

课程六：使战略、文化、实践和行为相匹配

要做什么？

○由外及内地定义文化（关键利益相关者心中的组织形象）。

○审核组织文化并且确保它与组织战略、利益相关者相匹配。

○审核并且统一管理实践来建立与维持组织文化。

要怎么做？

○收集可塑造期望的组织文化的事例。在会谈、报告会以及公司简报上分享这些故事。

○审核关键的管理实践（编制预算、绩效管理、沟通、召开会议等）来适应文化。公司重视的是什么，哪些实践无意中传达了错误的信息？

○单独或者与管理团队一起进行文化审核。确定企业文化特征，即公司业务必须满足利益相关者的需求以及制定组织业务战略，找出“应该怎样”和“现在怎样”之间的差距。

课程七：创造有意义的工作环境

要做什么？

○找出对于组织中的员工是有意义的。

○通过开展或参与调查来探索工作意义与目的。

○帮助员工塑造价值观，强调如何通过对员工有意义的事情来激励员工。

要怎么做？

○帮助领导者认清工作意义对员工生产率的影响。

○找出工作环境中的消极因素并且在员工大会进行讨论。

○与合作者进行一对一的互动，帮助他们发现工作的目标与意义。

第三项修炼：变革拥护者

课程八：推动变革

要做什么？

○帮助员工明确和建立变革的流程。

○建立训练有素的流程来确保变革有序落地。

○知道怎样让事情发生。

要怎么做？

○设计变革流程，变革将促进组织文化的重要转变，并且能够满足外部客户的期望。

○评价你的工作流程与人力资源活动，思考它们能否为关键客户创造好的体验。

○从内部与外部渠道搜集关于公司未来的信息。组织目前的文化支持未来的成功吗？如果不是，需要改变什么？你打算如何改变？

课程九：维持变革

要做什么？

○了解如何促使他人参与变革的过程。

○将大变革分解成小步骤。

○确保期待的变革出现在行为中、人力资源实践中以及度量标准中。

要怎么做？

○着眼于公司变革举措中不能持续进行的部分，找出其中的原因，为人力资源部门和领导团队写一份总结报告。

○走访先前的员工，了解他们知道的持续变革的阻碍是什么。

○对你的组织或工作单位进行一次“病毒检测”。

第四项修炼：人力资源创新者与整合者

课程十：通过人力资源规划与分析优化人力资本

要做什么？

○明确未来员工需要的技术与社交能力。

○根据员工的价值观来雇用与派遣员工。

○让员工充满自豪感。

要怎么做？

○尝试将一般的文化要素转变成具体的行为。例如，如果某个人思维敏捷，成本意识强，具有团队精神、创新性和纪律性，那么他或者她的具体表现又是怎样的呢？

○与有经验的招聘团队起进行校园招聘。陈述你所期望的技术和文化技能。

○让其在组织中自愿去工作，对可能得到提升的员工进行考察。